Alan da Costa Macedo, Bacharel e Licenciado em Ciência Biológicas na UNIGRANRIO; Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Juiz de Fora; Pós Graduado em Direito Constitucional, Processual, Previdenciário e Penal; Pós Graduando em Regime Próprio de Previdência dos Servidores Pùblicos; Servidor da Justiça Federal em licença para Mandato Classista, Ex- Oficial de Gabinete na 5ª Vara da Subseção Judiciária de Juiz de Fora-MG; Coordenador Geral e Diretor do Departamento Jurídico do SITRAEMG; Ex- Professor de Direito Previdenciário no Curso de Graduação em Direito da FACSUM; Professor e Conselheiro Pedagógico no IMEPREP- Instituto Multidisciplinar de Ensino Preparatório; Professor e Coordenador de Cursos de Extensão e Pós Graduação do IEPREV;
Alexandre Magnus Melo Martins, Graduado em Ciências Contábeis; Bacharel em Direito, Pós-Graduado em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Previdenciário. Trabalhou como Contador Nível Superior na Prefeitura de Juiz de Fora e em seguida como Analista Judiciário, concursado, do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, trabalhando no TRT de Minas Gerais de 2002 até os dias atuais. Foi Diretor do Jurídico do Sindicato do Judiciário Federal em Minas nas gestões 2007/09 e 2009/11. Ex Diretor da FENAJUFE e atualmente é Coordenador Geral do SITRAEMG.
INTRODUÇÃO
Desde o ano de 2014, estamos escrevendo sobre o home office no âmbito do Poder Judiciário. Sempre fomos a favor da matéria, com algumas ressalvas.
No dia 03/08/2015, iniciou-se o prazo para sugestões sobre a proposta de resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) que iria regulamentar o tele trabalho para os trabalhadores do Poder Judiciário.
Na oportunidade, ficamos muito felizes em ver uma ideia que sempre apoiamos (quando organizada de forma proporcional, ponderada e com critérios que não prejudicassem a saúde laboral do servidor) ganhando esse vulto e abrindo portas às novas possibilidades.
Há época, havíamos escrito artigo sobre o tema, no qual nos manifestamos da seguinte forma:
“Segundo informações do “Valor Econômico”, dentre as Cortes superiores , o Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi o primeiro a implementar formalmente a medida, que pode abranger até 50% dos servidores da casa. O home office no TST é facultativo, está a critério do gestor de cada área e restrita aos cargos em que é possível mensurar objetivamente o desempenho do funcionário. De acordo com informações prestadas por servidores que já labutam nessas condições de trabalho, a comunicação entre os colegas é feita por telefone, internet e visitas periódicas ao local de trabalho, ou seja, ao Tribunal. De acordo com os servidores, é necessário que se tenha uma meta semanal para que haja controle da efetividade da liberação do trabalho em casa, como por exemplo: a meta de 15 processos semanais para análise dos demais atos necessários e que a implementação do home office apresentou redução de despesas e maior produtividade dos servidores. Segundo o TST, a produtividade do trabalho a distância é, em média, 20% maior do que o presencial.Além de cumprir metas, os servidores não podem se ausentar do Estado em que trabalham, em horário de expediente, sem autorização, devem atender prontamente as convocações para comparecimento e participar de todas as reuniões previamente agendadas, de 15 em 15 dias, para apresentar o relatório do andamento dos seus trabalhos realizados em casa. Também segundo informações jornalísticas, no Tribunal Regional Federal (TRF) da 4ª Região há casos de servidores que exerceram suas atividades do exterior, para não tirarem licença não remunerada e desfalcarem suas equipes. O TRF-4 regulamentou o teletrabalho em 2013. De seus 998 servidores, 30 trabalham de casa. De acordo com os entrevistados pelo “Valor Econômico”, o surgimento do trabalho a distância é decorrente da implantação do processo eletrônico e informatização no nível administrativo. Enfim, estamos em um momento crucial no Poder Judiciário Federal Brasileiro. Mudanças socioeconômicas e culturais agindo em prol da celeridade, efetividade, economia e atenção à saúde do servidor. O Processo Eletrônico, a meu ver, caso sejam tomadas providências desse porte, servirá para toda a sociedade como um grande trunfo no que tange à “CELERIDADE” e “ ECONOMIA”. Diminuiremos a presença de advogados nas Seções, Subseções e Tribunais, reduzindo-se, também, a necessidade de mão de obra presencial para o atendimento. Na outra ponta, temos a questão da redução da carga horária para 6 horas diurnas, sem redução de salário, sendo esta também uma solução para o aumento das horas em que o servidor terá que ficar “na frente de uma tela de computador” com o PJe, reduzindo-se os riscos para sua saúde.”[1] (Grifos meus)
Antes mesmo da proposta do CNJ, elaboramos individualmente, consulta ao TRF1 sobre a legalidade do Home Office, caso os Juízes de primeiro grau quisessem adotar tal rotina no âmbito do TRF1 para os servidores que quisessem e se disponibilizassem a esse tipo de rotina de trabalho. Na ausência de resposta, pedimos ao Jurídico do SITRAEMG que fizesse a consulta formal através do Sindicato.
No dia 15/06/2016 foi editada a Resolução nº 227/2016 que regulamenta e traça parâmetros para realização do Teletrabalho.
Faremos, aqui, breves comentários sobre tal ato normativo a fim de que, conhecendo um pouco mais do instituto, possamos ficar atentos às Administrações dos Tribunais na regulamentação dos seus próprios atos sobre o tema.
O TELETRABALHO NO MUNDO E A NECESSIDADE DE REGULAMENTAÇÃO EM LEI PARA O SERVIÇO PÚBLICO
O home office está difundido por todo o mundo. No Código do Trabalho de Portugal, por exemplo, há a regulamentação do Tele trabalho entre os artigos 233 e 248. No art. 233, os legisladores, em Portugal, definiram o home office como sendo “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.
Em nossas pesquisas, descobrimos que, na Espanha, foram os sindicatos responsáveis pelos critérios a serem adotados no teletrabalho.
Na Itália, a Lei n. 191/1998 admite que o home office seja aplicado, também, na Administração Pública. O teletrabalho, na Itália, está baseado em quatro pilares: distância, interdependência, flexibilidade e interconexão.
As empresas dos EUA também fazem uso dessa modalidade de trabalho, chamando-o de: “telecommuting”. Muitas daquelas empresas, inclusive, aplicam a modalidade de teletrabalho transacional, no qual o empregado realiza o teletrabalho em outros países. Já vimos alguns casos em que Servidores Públicos conseguem licença remunerada para cursar Doutorado em outro país. Com a admissão do Home office, ele poderia, nos casos em que a Administração indeferisse seu pedido para licença remunerada por contingência de mão de obra ou necessidade de serviço, requerer a sua inclusão no teletrabalho.
No direito do trabalho brasileiro, o teletrabalho era disciplinado, por analogia ao art.6°, caput, da CLT, cuja redação tratava do trabalho a distância executado na residência do empregado.
A norma especifica do teletrabalho no ordenamento jurídico trabalhista brasileiro se conformou através da Lei 12.551/2011, que alterou a redação do caput do art.6° da CLT, prevendo o trabalho a distância, e inseriu o parágrafo único, que equipara a submissão aos meios telemáticos e informatizados de controle do trabalho aos meios pessoais e diretos, para fins de subordinação jurídica, ou seja, para a caracterização de um contrato de trabalho:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” ( grifamos)
A jurisprudência trabalhista brasileira já conheceu questões sobre o teletrabalho, observando os pressupostos da relação de emprego, sem diferença em relação a qualquer outro tipo de trabalho presencial. E na Administração Pública, será que haverá esse tipo de intepretação?
A Resolução 227/2016 do CNJ regulamenta o teletrabalho no âmbito da Administração Pública Judiciária sem atentar às normas de direito do trabalho nacionais e internacionais, ou seja, que prevejam questões do tipo: igualdade de condições com o trabalho presencial e fornecimento dos meios necessários a execução do teletrabalho.
Desconhecemos Legislação formal que trate da matéria no âmbito da Administração Pública. Por conseguinte, além da atuação fiscalizatória sob a regulamentação no âmbito dos tribunais, entendemos que o Sindicato deve trabalhar na elaboração de Projeto de Lei que trace diretrizes para a administração pública na execução desta modalidade de trabalho e, com isso, o CNJ terá que se redefinir a norma regulamentadora.
Por enquanto, não podemos negar o avanço da Resolução do CNJ que permite formas de trabalho mais flexíveis para os servidores e, por conseguinte, nosso trabalho será apenas para melhoria da norma que foi proposta e não para que seja revogada.
O SITRAEMG vai encaminhar, pelo seu setor Jurídico, pedido de providências no CNJ para adequação da Resolução 227/2016 às normas trabalhistas nacionais e internacionais protetivas do Trabalhador em geral e, também, fará estudo para Proposta de Projeto de Lei que regulamente a matéria no âmbito da Administração Pública Federal, com inclusão na Lei 8112/90.
COMENTÁRIOS AOS PRINCIPAIS TÓPICOS DA RESOLUÇÃO 227/2016 CNJ
“CONSIDERANDO a importância do princípio da eficiência para a Administração Pública, art. 37 da Constituição Federal;
CONSIDERANDO que o aprimoramento da gestão de pessoas é um dos macrodesafios do Poder Judiciário, a teor da Resolução CNJ 198/2014, o que compreende a necessidade de motivar e comprometer as pessoas, bem como buscar a melhoria do clima organizacional e da qualidade de vida dos servidores;” ( grifos nossos)
De fato, o princípio da eficiência e a necessidade de se melhorar o clima organizacional permitindo melhor qualidade de vida para os servidores são bons justificadores do tele trabalho. Isso por que, reconhece-se que, mesmo quando há um clima fraternal entre colegas de trabalho (não é tão comum no Poder Judiciário da União, tendo em vista a guerra de todos contra todos por gratificações de confiança), tal fraternidade não supera aquela que temos em nosso ambiente familiar (com raras exceções). Nesse caso, pelo menos a maioria dos que consultamos prefere trabalhar em casa, livre de “pressões” e vigilância sem sentido que geralmente ocorrem no ambiente presencial na administração pública.
“CONSIDERANDO que o avanço tecnológico, notadamente a partir da implantação do processo eletrônico, possibilita o trabalho remoto ou a distância;”
O avanço tecnológico já permite essa metodologia de trabalho em diversos setores privados e a administração pública já fez esse experimento em outros órgãos com resultados muito positivos, tanto do ponto de vista institucional quanto da satisfação dos trabalhadores que optam por tal metodologia de trabalho. O Processo eletrônico apenas consolida a necessidade de revisão da sistemática de trabalho presencial, mas outrora, aqueles que trabalhavam confeccionando minutas de despachos, decisões, sentenças e votos já tinham meios para execução do trabalho a partir da sua própria casa.
“CONSIDERANDO a necessidade de regulamentar o teletrabalho no âmbito do Poder Judiciário, a fim de definir critérios e requisitos para a sua prestação;” ( grifamos)
Realmente, havia a necessidade de regulamentação por parte do CNJ que é o órgão responsável por traçar diretrizes para o controle da atividade administrativa e financeira dos órgãos do Poder Judiciário. Vivia-se em ambiente de insegurança jurídica, em que cada Juiz Diretor permitia ou não o trabalho em casa, através de regulamentação própria. Alguns juízes só não permitiam o trabalho nesta modalidade com receio de represálias, já que não havia uma orientação superior nesse sentido.
“CONSIDERANDO as vantagens e benefícios diretos e indiretos resultantes do teletrabalho para a Administração, para o servidor e para a sociedade;” ( grifamos)
Em um primeiro momento, mesmo na luta por melhores condições laborativas, podemos extrair, sim, benefícios diretos e indiretos desta modalidade de trabalho para administração pública, para a sociedade e para o servidor. A Administração pública economiza, agora, com recursos materiais, auxilio transporte e energia. A sociedade ganha com a economia de recursos da administração que pode aplica-los em outras necessidades, além de contar com maior produtividade do servidor. O Servidor Público ganha, pois passa ser o “ dono do seu tempo”, se desgasta menos no terrível transito das capitais e aumenta seu poder de concentração (quando reserva um escritório em sua própria residência para o desenvolvimento do seu trabalho).
“CONSIDERANDO a experiência bem-sucedida nos órgãos do Poder Judiciário que já adotaram tal medida, a exemplo do Tribunal Superior do Trabalho, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho e do Tribunal Regional Federal da 4ª Região;”
Esse é um tópico que sempre defendemos quando nos manifestávamos a favor do Tele trabalho. Ora, se no campo sindical, a opinião do servidor é o que mais importa, para nós ficou claro que se aqueles servidores que trabalhavam sob o regime de tele trabalho estavam muito satisfeitos com tal método laboral e nada tinham para reclamar, em que os representantes sindicais poderiam ser contra?
Em artigo anterior escrevemos que todo o cidadão tem o direito de optar o que é melhor para si. Propusemos, ainda, uma hipótese que dizia o seguinte: “mesmo sabendo que o consumo de torresmo, em grandes quantidades, pode causar aterosclerose, não podemos impor para o cidadão que não o consuma”.
Nossa função de representantes sindicais é sempre levar o tema para categoria para que esta possa decidir e não filtrá-lo nas instâncias de representação. É necessário ter a humildade de saber que “ nada sabemos” e que a dialética é sempre recomendável para construção do conhecimento mais purificado.
Por conseguinte, dialogamos com nossos pares para que o tema fosse discutido e acompanhado pelo sindicato, apenas para evitar excessos e desproporcionalidade por parte da Administração. Noutra monta, estamos paralelamente trabalhando por melhorias na Resolução ora estudada e por regulamentação mais protetiva no âmbito do Poder Legislativo.
Estivemos no Tribunal Superior do Trabalho no ano passado (2015), ocasião em que questionamos o Presidente daquele órgão sobre o Home Office ali aplicado. A resposta dele foi tranquila e motivadora: “ o sistema é bom e, por isso, temos quase 50% do nosso quadro nessa modalidade de trabalho”.
Enfim, algo que é ruim, degradante e que requer interferência por parte dos Sindicatos certamente vêm à tona com reclamações dos servidores que estão trabalhando sob esse regime de serviço. Isso não aconteceria por uma razão óbvia: o sistema de trabalho em casa é “ facultativo”. Se a pessoa não estiver gostando, basta voltar para o serviço interno. E será que teve alguém insatisfeito? Não tivemos notícias.
“DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º As atividades dos servidores dos órgãos do Poder Judiciário podem ser executadas fora de suas dependências, de forma remota, sob a denominação de teletrabalho, observadas as diretrizes, os termos e as condições estabelecidos nesta Resolução.”
O Conselho Nacional de Justiça tem a prerrogativa de dirigir, orientar e normatizar as regras de conduta administrativa e financeira dos demais órgãos do Poder Judiciário. Nesse sentido, as suas resoluções vinculam os demais órgãos no que tange as regras gerais definidas nas suas resoluções. As diretrizes, termos e condições descritos nesta resolução do CNJ, portanto, devem ser respeitadas pelos Tribunais quando regulamentarem o Tele Trabalho no âmbito das suas competências administrativas.
Veremos adiante que a maior parte das diretrizes da Resolução 227/2016 CNJ são genéricas, abrindo brechas para que os Tribunais regulamentem esta modalidade de serviço conforme as peculiaridades de cada região. Devemos, pois, ficar atentos à regulamentação de cada Tribunal para que não fujam à orientação normativa do CNJ e nem apliquem regras desproporcionais e irrazoáveis para o usufruto do direito que ora se regulamenta.
“Art. 3º São objetivos do teletrabalho:
I – aumentar a produtividade e a qualidade de trabalho dos servidores;
II – promover mecanismos para atrair servidores, motivá-los e comprometê-los com os objetivos da instituição;
III – economizar tempo e reduzir custo de deslocamento dos servidores até o local de trabalho;
IV – contribuir para a melhoria de programas socioambientais, com a diminuição de poluentes e a redução no consumo de água, esgoto, energia elétrica, papel e de outros bens e serviços disponibilizados nos órgãos do Poder Judiciário;
V – ampliar a possibilidade de trabalho aos servidores com dificuldade de deslocamento;
VI – aumentar a qualidade de vida dos servidores;
VII – promover a cultura orientada a resultados, com foco no incremento da eficiência e da efetividade dos serviços prestados à sociedade;
VIII – estimular o desenvolvimento de talentos, o trabalho criativo e a inovação;
IX – respeitar a diversidade dos servidores;
X – considerar a multiplicidade das tarefas, dos contextos de produção e das condições de trabalho para a concepção e implemento de mecanismos de avaliação e alocação de recursos.
Art. 4º A realização do teletrabalho é facultativa, a critério dos órgãos do Poder Judiciário e dos gestores das unidades, e restrita às atribuições em que seja possível mensurar objetivamente o desempenho, não se constituindo, portanto, direito ou dever do servidor.” ( grifamos)
Os artigos terceiro e quarto da Resolução 227/2016 do CNJ fundamentam o porquê da adoção do regime de teletrabalho. Tais atributos foram, por certo, extraídos da experiência do modelo laboral adotado em todo mundo, por grandes empresas e órgãos públicos.
O aumento na produtividade e qualidade de trabalho dos servidores é originário do grau de satisfação do servidor em trabalhar no ambiente que ele mesmo definiu. Muito de nós gosta de mais isolamento no período de concentração. Outros gostam de se levantar em intervalos para beber um café. Tudo isso sem que alguém fique o fiscalizando, sem levar em conta a sua produção e mais preocupado com sua permanência no local de trabalho no horário predeterminado.
Esse mecanismo de trabalho atrai, sim, servidores, justamente por ser “ facultativo” e permitir que controlem seu próprio tempo. A grande motivação para que se alcance os objetivos da instituição é permanecer nessa modalidade de serviço que flexibiliza o seu horário de trabalho, permitindo-lhe maior presença com a família, a realização de outras atividades remuneratórias e até mesmo as diversas opções de lazer e educação em horários que antes não podia realizar.
Um outro fator relevante na modalidade laboral em discussão é a economia de tempo, de recursos e de bem-estar no deslocamento dos servidores até o local de trabalho. Em muitas capitais brasileiras, o transporte público significa um aumento extenuante da jornada de trabalho. Há também de se considerar a contribuição para os aspectos ambientais relacionados à diminuição dos índices de poluição provados por veículos automotores e uso de espaço para estacionamento e possibilidade de inclusão no mercado de trabalho de pessoas que tenham dificuldades de locomoção.
Temos convicção de que a cultura laboral orientada para resultados é o que toda sociedade espera do serviço público. Cargas horárias elevadas, presença física, fiscalização assediadora não contribuem, por certo, com as metas a serem alcançadas. Uma das questões discutidas em épocas de “ greve” é a possibilidade de pagamento das horas de trabalho por metas de produção. Isso por que esse é o conceito imposto pelo próprio CNJ para as atividades judiciárias: busca por resultados e alcance de metas.
Um dos itens justificadores do artigo ora estudado é o “ respeito a diversidade dos servidores”. Interessante tal abordagem, pois sendo o “ teletrabalho” facultativo, permite-se ao servidor optar ou não pela modalidade laboral. Alguns gostam, outros não. Com isso, respeita-se a opção de cada um.
“DAS CONDIÇÕES PARA A REALIZAÇÃO DO TELETRABALHO
“Art. 5º Compete ao gestor da unidade indicar, entre os servidores interessados, aqueles que atuarão em regime de teletrabalho, observadas as seguintes diretrizes:
I – a realização de teletrabalho é vedada aos servidores que:
a) estejam em estágio probatório;
b) tenham subordinados;
c) ocupem cargo de direção ou chefia;
d) apresentem contraindicações por motivo de saúde, constatadas em perícia médica;
e) tenham sofrido penalidade disciplinar nos dois anos anteriores à indicação;
f) estejam fora do país, salvo na hipótese de servidores que tenham direito à licença para acompanhar o cônjuge; ” (grifamos)
Quanto as vedações para a opção pelo teletrabalho, entendemos que algumas são razoáveis e justificáveis, outras nem tanto.
O Estágio probatório é um período em que o servidor está sob observação funcional do seu superior imediato, portanto, sua presença física é importante para as primeiras avaliações. Nesse passo, entendemos que é razoável tal restrição, mas pensamos, também, que a norma deveria deixar aberta a possibilidade do gestor flexibilizar tal vedação em situações excepcionais.
A vedação a todos servidores que tenham subordinados, a nosso sentir, é equivocada. Um Oficial de gabinete, por exemplo, que faz minutas de sentenças, decisões e despachos tem, naturalmente, subordinados no gabinete do Juiz. Ocorre que seu serviço é eminentemente remoto e pode ser realizado a distância. Nesse caso, tal vedação gera insegurança jurídica, pois não define o grau de subordinação, se esta deve ser formal ou de fato. É preciso, portanto, esclarecer essa regra.
Quanto aos cargos de direção e chefia, também nos parece razoável a vedação. Isso por que é necessário que os chefes acompanhem e resolvam os problemas inerentes aos servidores que trabalham no expediente normal dos respectivos órgãos. Além disso, são estes os responsáveis por prestar esclarecimentos ao jurisdicionado, haja vista que nem todas as questões são resolvidas diretamente pelo magistrado.
Não conseguimos vislumbrar alguma hipótese em que o servidor tenha contraindicações do ponto de vista médico ao teletrabalho. Hipoteticamente, talvez nos casos de problemas psicológicos ou psiquiátricos cujo tratamento dependa de maior convivência social, mas nos parece bem remota tal hipótese.
A restrição ao teletrabalho para quem tenha sofrido penalidade disciplinar nos dois anos anteriores à indicação nos parece totalmente irrazoável e discriminatória. Ora, se a pessoa já foi punida, aplicar tal vedação seria puni-la duas vezes pelo mesmo fato. Muitas das penalidades disciplinares são dadas justamente por problemas de convivência dos servidores com seus colegas e/ou superiores hierárquicos. Trabalhando em casa, certamente, tais problemas poderiam ser evitados. É necessário que o gestor analise as circunstâncias da punição, o tipo de infração funcional e não o simples fato de ter havido uma punição para restringir um direito. Nesse passo, a vedação deve ser revogada.
A vedação do teletrabalho para quem esteja fora do pais também não guarda coerência com a intenção da modalidade de serviço que é justamente flexibilizar o horário de trabalho para quem tem dificuldades para o labor presencial. Como já exemplificado, muitos servidores usufruem de licença com remuneração para Mestrado e doutorado no exterior, o que agrega valor para a própria Administração Pública. Imagine-se o caso da Administração não poder, por necessidade de serviço, conceder a referida licença? A melhor solução para atender ao interesse público e o individual seria permitir o Teletrabalho.
“Art. 5º. (…)
II – verificada a adequação de perfil, terão prioridade servidores:
a) com deficiência;
b) que tenham filhos, cônjuge ou dependentes com deficiência;
c) gestantes e lactantes;
d) que demonstrem comprometimento e habilidades de autogerenciamento do tempo e de organização;
e) que estejam gozando de licença para acompanhamento de cônjuge; ”
Justamente por prever situação em que todos os servidores pleiteassem participar desta modalidade laboral, o legislador atípico previu uma ordem de prioridade para indicação dos servidores que comporão o quadro do teletrabalho. Nos pareceu razoável a ordem de prioridade elencada pelo CNJ para os casos em que tivessem mais interessados do que o limite disponível para o órgão.
Entendemos que, não havendo pessoas nas situações acima descritas, cada Tribunal deva regulamentar critérios de classificação para que a transparência e a moralidade na administração sejam sobrelevadas.
Não nos parece correto deixar nas mãos do gestor o poder super discricionário de indicar e contraindicar servidores sem nenhum critério de meritocracia ou de antiguidade. Isso pode gerar, a nosso sentir, hipóteses do tipo: “ não fui com a cara desse servidor e, por isso, não o indicarei para o Teletrabalho”, o que certamente incentivará o desvio de finalidade do ato.
“Art. 5º (…)
III – a quantidade de servidores em teletrabalho, por unidade, está limitada a 30% de sua lotação, admitida excepcionalmente a majoração para 50%, a critério da Presidência do órgão;”
Era necessário que o normatizador previsse o quantitativo adequado para a modalidade de trabalho a distância. Isso por que, mesmo com a implantação do PJE, muitos são os serviços internos que dependerão da presença física dos servidores, principalmente aqueles que demandam atendimento ao público.
No entanto, acreditamos que, nos locais em que o PJE já esteja totalmente implantado, o percentual de 40% do quadro de servidores no serviço presencial seria suficiente para atender a demanda do atendimento ao público. Por ser uma modalidade de serviço nova no âmbito do Poder Judiciário, esse primeiro percentual nos parece acertado do ponto de vista experimental. Os resultados demonstrarão ao Legislador atípico se há possibilidade de alteração de acordo com as estatísticas e resultados do experimento.
“Art. 5º (…)
IV – é facultado à Administração proporcionar revezamento entre os servidores, para fins de regime de teletrabalho;
(…)
Nesse ponto, entendemos que a diretriz do CNJ novamente deu muito poder discricionário ao administrador, o que pode gerar desvios de finalidade. O revezamento deveria ser obrigatório em situações nas quais os servidores interessados na modalidade de serviço fosse maior do que a disponibilidade dentro do percentual máximo permitido. Isso por que os princípios da moralidade e da impessoalidade devem permear os atos da administração. Seria imoral e ilegítimo manter um grupo de “ iguais” em situação de “desigualdade”, permanentemente, sem que houvesse possibilidade de revezamento. Todos os servidores que estejam trabalhando regularmente, cumprindo seus deveres, devem receber, igualmente, os ônus e bônus da Administração Pública. Nesse caso, entendendo que o Teletrabalho é um “ bônus”, todos devem ter acesso a essa metodologia de trabalho e não somente uma “ casta” de privilegiados.
“Art. 5º (…)
1º O regime previsto neste ato não deve obstruir o convívio social e laboral, a cooperação, a integração e a participação do servidor em regime de teletrabalho, incluída a pessoa com deficiência, nem embaraçar o direito ao tempo livre.
2º Recomenda-se que os órgãos do Poder Judiciário fixem quantitativo mínimo de dias por ano para o comparecimento do servidor à instituição, para que não deixe de vivenciar a cultura organizacional ou para fins de aperfeiçoamento, no caso de não estar em regime de teletrabalho parcial. ”
A nosso sentir, o servidor que opta pelo teletrabalho não está privado, automaticamente, do convívio social e laboral. Isso por que, nos termos do § 7º, do art. 5º da Resolução ora estudada, este pode, sempre que entender conveniente ou necessário, prestar serviços nas dependências do órgão a que pertence. Além disso, nosso convívio social não depende da presença física no trabalho, já que conhecemos servidores mais ou menos introvertidos que, mesmo com a presença de colegas, trabalham quietos e pouco se comunicam no ambiente de trabalho. Trata-se, salvo melhor juízo, de questão de personalidade e não do ambiente laboral.
“ Art. 5ª. (…)
3º Os órgãos do Poder Judiciário devem priorizar os servidores que desenvolvam atividades que demandem maior esforço individual e menor interação com outros servidores, tais como: elaboração de minutas de decisões, de pareceres e de relatórios, entre outras.
4º As unidades de saúde e de gestão de pessoas podem auxiliar na seleção dos servidores, avaliando, entre os interessados, aqueles cujo perfil se ajuste melhor à realização do teletrabalho.” ( grifamos)
De fato, as atividades que demandam maior grau de atenção e concentração devem ser priorizadas. Setores que lidam com confecção de minutas de sentenças, decisões, despachos e atos ordinatórios devem ser priorizados no Teletrabalho. Entendemos, também, que setores responsáveis pela “elaboração de cálculos” e de “publicação de atos” também podem ser alocados para o teletrabalho, já que suas ferramentas são essencialmente softwares que possibilitam a realização do trabalho. Na verdade, apenas os servidores lotados no “ balcão” de atendimento ao público; aqueles que trabalham em setor de atermação; a Direção de Secretaria e os servidores que auxiliam na realização de audiências é que devem ser considerados essenciais ao serviço presencial.
“ Art. 5º (…)
8º Os órgãos do Poder Judiciário disponibilizarão no seu sítio eletrônico, no Portal da Transparência, os nomes dos servidores que atuam no regime de teletrabalho, com atualização mínima semestral.” (grifos nossos)
A disponibilização do quadro de servidores que estão trabalhando na modalidade home office é importante para a “ transparência” dos atos da administração pública. O cidadão, por exemplo, que desconhece essa modalidade de trabalho, pode dizer que há “ funcionários fantasmas” nos órgãos. Nesse caso, além de divulgação no Portal da Transparência, é importante que se faça publicidade de forma “ educativa” das vantagens para a sociedade dessa modalidade de trabalho. Afinal, todo poder emana do povo e o salário dos servidores é pago através dos tributos cobrados de toda a sociedade.
“Art. 5º (…)
9º O servidor beneficiado por horário especial previsto no art. 98 da Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990, ou em legislação específica poderá optar pelo teletrabalho, caso em que ficará vinculado às metas e às obrigações da citada norma.”
O Art. 98 da Lei 8112/90 prevê a possibilidade de servidor que é estudante e com incompatibilidade com horário da administração, trabalhar em horário especial. Nesse caso, tal servidor poderá optar pelo Teletrabalho, o que certamente, facilitará sua rotina de estudos.
“Art. 6º A estipulação de metas de desempenho (diárias, semanais e/ou mensais) no âmbito da unidade, alinhadas ao Plano Estratégico da instituição, e a elaboração de plano de trabalho individualizado para cada servidor são requisitos para início do teletrabalho.
1º Os gestores das unidades estabelecerão as metas a serem alcançadas, sempre que possível em consenso com os servidores, comunicando previamente à Presidência do órgão ou a outra autoridade por esta definida.”
É nesse tópico que entra a atuação dos Sindicatos na fiscalização do Administrador na estipulação de “ metas” de produtividade. Há de se observar a razoabilidade e a proporcionalidade na estipulação do plano de trabalho. O consenso entre os servidores é fundamental e, entendemos que os Sindicatos que representam a categoria devem ser convidados a participar dessas tratativas.
“Art. 6º (…)
2º A meta de desempenho estipulada aos servidores em regime de teletrabalho será superior à dos servidores que executam mesma atividade nas dependências do órgão.” ( grifamos)
Aqui está o nosso principal ponto de discordância. Apesar de, a priori, termos entendidos razoável a diferenciação, ficando atentos apenas à proporcionalidade, ao verificar a legislação alienígena que trata da matéria, observamos que os países mais desenvolvidos em termos de proteção do trabalhador igualam a produção do trabalhador que se submete as duas modalidades de trabalho: presencial e a distância.
Na própria CLT brasileira, que vislumbra esse tipo de trabalho para os trabalhadores da iniciativa privada, no seu art. 6º há previsão de igualdade de condições entre os que trabalham presencialmente e os que trabalham a distância:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. “ ( grifamos)
Não é coerente, portanto, que se exija metas superiores para os trabalhadores do Teletrabalho por um pressuposto lógico: cumprindo o mesmo horário, com as mesmas ferramentas e mesma capacidade, o indivíduo possui o mesmo desenvolvimento. Ao se exigir que os que estão no Teletrabalho produzam mais do que o que estão no trabalho presencial, certamente exigir-se-ão mais horas de trabalho daqueles.
De fato, não conseguimos encontrar um fator de discriminação razoável para a desigualação dos iguais. O conteúdo jurídico do princípio da igualdade deve prevalecer nesse caso e a meta de desempenho deve ser a mesma para os servidores nas modalidades presenciais e a distância de trabalho.
Compreendemos que a norma regulamentar gerou um avanço, sim, na forma de trabalho. Não podemos, no entanto, admitir que os iguais sejam tratados de forma desigual. É necessário que o CNJ explique qual o fator discrime que usou para tal diferenciação, razão pela qual o SITRAEMG fará o pedido de providências em ato próprio.
“Art. 7º O alcance da meta de desempenho estipulada ao servidor em regime de teletrabalho equivale ao cumprimento da respectiva jornada de trabalho.
1º Não caberá pagamento de adicional por prestação de serviço extraordinário para o alcance das metas previamente estipuladas.
2º Na hipótese de atraso injustificado no cumprimento da meta, o servidor não se beneficiará da equivalência de jornada a que alude o caput deste artigo, cabendo ao órgão ou ao gestor da unidade estabelecer regra para compensação, sem prejuízo do disposto no art. 10, caput e parágrafo único, desta Resolução.” ( grifamos)
Nesses tópicos, a questão parece ter ficado bem “ sombria”. O que seria “atraso justificado” para administração pública? Como estabelecer regra de compensação de trabalho dentro da mesma jornada, respeitando-se o tempo de descanso do servidor?
Pensamos que os Sindicatos devam acompanhar todos os casos de maneira individual. Mais do que nunca os servidores devem estar com contato constante com seus representantes sindicais de forma a denunciar eventuais abusos e desproporcionalidades por parte do Administrador.
“Art. 9º Constituem deveres do servidor em regime de teletrabalho:
I – cumprir, no mínimo, a meta de desempenho estabelecida, com a qualidade exigida pela chefia imediata e pelo gestor da unidade;
II – atender às convocações para comparecimento às dependências do órgão, sempre que houver necessidade da unidade ou interesse da Administração;
III – manter telefones de contato permanentemente atualizados e ativos nos dias úteis;
IV – consultar diariamente a sua caixa de correio eletrônico institucional;
V – manter a chefia imediata informada acerca da evolução do trabalho e de eventuais dificuldades que possam atrasar ou prejudicar o seu andamento;
VI – reunir-se periodicamente com a chefia imediata para apresentar resultados parciais e finais e obter orientações e informações, de modo a proporcionar o acompanhamento dos trabalhos;
VII – retirar processos e demais documentos das dependências do órgão, quando necessário, somente mediante assinatura de termo de recebimento e responsabilidade, e devolvê-los íntegros ao término do trabalho ou quando solicitado pela chefia imediata ou gestor da unidade;
VIII – preservar o sigilo dos dados acessados de forma remota, mediante observância das normas internas de segurança da informação e da comunicação, bem como manter atualizados os sistemas institucionais instalados nos equipamentos de trabalho.
1º As atividades deverão ser cumpridas diretamente pelo servidor em regime de teletrabalho, sendo vedada a utilização de terceiros, servidores ou não, para o cumprimento das metas estabelecidas.
2º Fica vedado o contato do servidor com partes ou advogados, vinculados, direta ou indiretamente, aos dados acessados pelo servidor ou àqueles disponíveis à sua unidade de trabalho.” ( grifamos)
Quanto aos deveres dos servidores relacionados ao teletrabalho, entendemos razoáveis a maior parte deles. A observação de obrigatoriedade de manter a chefia imediata informada acerca da evolução do trabalho e de eventuais dificuldades que possam prejudicar seu andamento é importante para a proteção do próprio servidor. Fatores alheios a sua vontade, tais como: faltar luz; defeitos nos equipamentos eletrônicos; problemas com software ou com a Internet, entre outros podem atrapalhar no andamento do serviço e prejudicar o alcance das metas traçadas.
Quanto a vedação de utilização de terceiros para o cumprimento das metas estabelecidos, entendemos razoável, mas de eficácia pouco prática. Muitos são os casos de Juízes que delegam a confecção de minutas de sentenças, decisões e despachos a estagiários e não tem o tempo de conferir tudo na integra. Esse fato é público e notório. Como saber, então, que o servidor, eventualmente, contratou um estagiário para ajudar-lhe no cumprimento das suas metas, fazendo as pesquisas doutrinárias e jurisprudenciais de cada caso concreto. Estaria na esfera de liberdade de cada um contratar alguém para lhe ajudar nesse tipo de trabalho de pesquisa? Se a administração permite que estagiários prestem esse mesmo tipo de serviço aos juízes e servidores, presencialmente, por que proibi-los no Teletrabalho se, eventualmente, os custos seriam por conta do próprio servidor? Vedar esse tipo de ajuda (contratação de estagiário, por exemplo) não seria incentivar relações informais de trabalho? Enfim, acreditamos que tal vedação seja inócua do ponto de vista prático.
Quanto ao contato do servidor com as partes e advogados, entendemos que o sentido da vedação seja evitar eventual tráfico de influência ou advocacia administrativa. Sabemos que é praxe que advogados procurem assessores para despachar questões ligadas a processos. Muitos juízes delegam essa atribuição aos seus Assessores, inclusive. O que o servidor deve fazer, então, ao ser eventualmente procurado por um advogado para saber o andamento do processo ou esclarecer alguma dúvida ( lembremos que seus dados estão no Portal da Transparência) ? Deve comunicar imediatamente ao seu superior hierárquico, desligar o telefone ou se fingir de mudo?
“Art. 10. Verificado o descumprimento das disposições contidas no art. 9º ou em caso de denúncia identificada, o servidor deverá prestar esclarecimentos à chefia imediata, que os repassará ao gestor da unidade, o qual determinará a imediata suspensão do trabalho remoto.
Parágrafo único. Além da temporária ou definitiva suspensão imediata do regime de teletrabalho conferido a servidor, a autoridade competente promoverá a abertura de procedimento administrativo disciplinar para apuração de responsabilidade.” ( grifamos)
Observem-se que o artigo supra regulamenta a negatória ao contraditório, a ampla defesa e garante a presunção de culpa em detrimento da presunção de inocência. De acordo com dicção do texto normativo, mesmo tendo o servidor prestado os devidos esclarecimentos, haverá imediata suspensão do trabalho remoto e imediata abertura de procedimento administrativo disciplinar, sem sindicância prévia. Ou seja, basta que alguém que tenha diferenças políticas, religiosas, pessoais com o servidor faça uma comunicação, sem provas, de desvio de conduta que o servidor passará a ser acusado formalmente pela administração.
Esdrúxulo esse dispositivo. O SITRAEMG incluirá o pedido de revogação desse artigo no pedido de providências que fará ao CNJ.
“DO ACOMPANHAMENTO E CAPACITAÇÃO
(..)
Art. 12. Os tribunais promoverão a difusão de conhecimentos relativos ao teletrabalho e de orientações para saúde e ergonomia, mediante cursos, oficinas, palestras e outros meios.”
Esse tópico era muito discutido pelos contrários ao Teletrabalho. Segundo aqueles, não haveria o devido cuidado com os aspectos de proteção individual da saúde laboral do servidor.
Sempre defendemos que o servidor, em sua casa, teria muito mais cuidado com sua saúde do que no próprio trabalho, já que não existia, de fato, nenhum programa eficaz de cuidado com a saúde ergonômica do servidor do Poder Judiciário.
Algumas pequenas ações afirmativas pontuais são verificadas, tais como: massagens no local de trabalho; atividades de alongamento e relaxamento, mas nada como o fornecimento de EPI’s e móveis adequados à proteção da saúde laboral.
A previsão de programas de educação quanto a saúde laboral e ergonomia nos parece um bom começo para conscientização. No entanto, o mais correto é que a administração forneça os móveis e equipamentos necessários a preservação da saúde do trabalhador que labora na modalidade do Teletrabalho.
“DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 13. O servidor é responsável por providenciar e manter estruturas física e tecnológica necessárias e adequadas à realização do teletrabalho.
Art. 14. Compete às unidades de tecnologia da informação viabilizar o acesso remoto e controlado dos servidores em regime de teletrabalho aos sistemas dos órgãos do Poder Judiciário, bem como divulgar os requisitos tecnológicos mínimos para o referido acesso.”
Como já dissemos, nas legislações alienígenas mais modernas que adotam a metodologia do Home Office, o empregador é o responsável por providenciar e manter a estrutura tecnológica necessária a realização do teletrabalho. Infelizmente, o CNJ previu ao contrário, que tal ônus seria do próprio servidor.
Todos nós sabemos da crise econômica pela qual passa o país. No entanto, entendemos que com a economia de despesas com auxílio transporte, pessoal de limpeza entre outros gastos, é plenamente possível e recomendável que a Administração pública indenize os gastos do servidor para implantação da estrutura física e tecnológica para realização do Teletrabalho.
Por conseguinte, faremos tal ponderação no Pedido de Providências a ser encaminhado ao CNJ, bem como na minuta de Projeto de Lei que apresentaremos para Parlamentares que nos apoiam para regulamentação do Teletrabalho no âmbito do serviço público federal, especificamente, na Lei 8112/90.
“Art. 15. O servidor pode, a qualquer tempo, solicitar o seu desligamento do regime de teletrabalho.
Art. 16. O gestor da unidade pode, a qualquer tempo, cancelar o regime de teletrabalho para um ou mais servidores, justificadamente.” ( grifamos)
O maior motivo de, mesmo discordando de pontos dessa Resolução, apoiar o seu plano de fundo, é a possibilidade do servidor optar por se quer ficar ou sair da modalidade de serviço a distância. O Papel do sindicalista é proteger o servidor nas suas fraquezas e não impedir que normas que, eventualmente, possam beneficiá-lo sejam inviabilizadas. Entendemos que esta modalidade de trabalho se dará no campo do “ experimento”. Vamos acompanhar o processo e os resultados para, consultando os envolvidos, ponderar se precisamos interferir ou não.
“Art. 17. Os órgãos que adotarem o regime de trabalho previsto nesta Resolução deverão instituir Comissão de Gestão do Teletrabalho com os objetivos, entre outros, de:
I – analisar os resultados apresentados pelas unidades participantes, em avaliações com periodicidade máxima semestral, e propor os aperfeiçoamentos necessários;
II – apresentar relatórios anuais à Presidência do órgão, com descrição dos resultados auferidos e dados sobre o cumprimento dos objetivos descritos no art. 3º desta Resolução;
III – analisar e deliberar, fundamentadamente, sobre dúvidas e casos omissos.
Parágrafo único. A Comissão de que trata o caput deste artigo deverá ser composta, no mínimo, por 1 (um) representante das unidades participantes do teletrabalho, 1 (um) servidor da unidade de saúde, 1 (um) servidor da área de gestão de pessoas e 1 (um) representante da entidade sindical ou, na ausência desta, da associação de servidores.”
A previsão da participação de um representante do Sindicato na Comissão de Gestão do Teletrabalho foi um grande avanço no reconhecimento da função do sindicato na vida do servidor. Nossa participação sempre será no sentido de fiscalizar e proteger o servidor contra toda e qualquer arbitrariedade ou excesso do Administrador.
Nesse sentido, a Administração do TRT da 3º Região já procurou o SITRAEMG, através do Coordenador Geral Alexandre Magnus, para compor a Comissão de Gestão do Tele trabalho. Registramos, ainda, que vamos oficiar à FENAJUFE sugerindo que a Federação repasse essas orientações aos Sindicatos de base para que seus dirigentes sindicais cobrem a sua participação nas Comissões dos Tribunais de cada Estado.
“Art. 19. Os órgãos do Poder Judiciário poderão editar atos normativos complementares, a fim de adequar e especificar a regulamentação da matéria às suas necessidades, devendo ainda, a cada dois anos, fazer avaliação técnica sobre o proveito da adoção do teletrabalho para a Administração, com justificativa, para o CNJ, quanto à conveniência de continuidade de adoção deste regime de trabalho.”
Art. 20. Os órgãos do Poder Judiciário deverão avaliar o teletrabalho, após o prazo máximo de 1 (um) ano da implementação, com o objetivo de analisar e aperfeiçoar as práticas adotadas.”
Como dissemos, trata-se, por óbvio, de um modelo de trabalho “ experimental”. Não podemos ser radicais ao ponto de dizer que “ não aceitaremos” essa modalidade de trabalho apenas sob ilações e conjecturas de grupos que fundamentam seu discurso em situações individuais de descontentamento. É preciso e necessário conhecer e experimentar para podermos ter a exata noção das ações a serem propostas.
Por ora, o trabalho do Sindicato é requerer alterações pontuais na norma que traça as diretrizes gerais e acompanhar o trabalho de regulamentação em cada Tribunal, além de costurar uma proposta legislativa que atenda aos anseios da categoria.
CONCLUSÃO
O tema em debate já vem sendo acompanhado pelo SITRAEMG há bastante tempo, apesar da resistência por parte de alguns sindicalistas do Poder Judiciário da União.
Com a regulamentação pela Resolução 227/2016 do CNJ, nosso papel é fiscalizar, cobrar e acompanhar a execução do modelo de trabalho apresentado no âmbito dos Tribunais.
O primeiro passo que demonstra maior urgência é fazer o pedido de providências ao CNJ para alterações pontuais na resolução que traça as diretrizes para os Tribunais.
Em seguida, nosso Jurídico fará uma minuta de Projeto de Lei a ser apresentada aos parlamentares que nos apoiam a fim de regulamentar a matéria no âmbito da Lei 8112/90.
O SITRAEMG fará um seminário em suas dependências para apresentação do tema de forma acadêmica para os servidores e, antes do encaminhamento da minuta de PL, chamaremos assembleia para que a categoria possa se manifestar e decidir sobre o conteúdo da proposta.
O Objetivo desse trabalho feito por nós não é esgotar o tema em debate, mas tentar fomentar mais estudo e o aprofundamento na matéria. No momento em que a tecnologia está sendo alvo das atenções de todos, este artigo tenta servir a todos como instrumento de reflexão e pesquisa para que vários sindicatos de base e a nossa Federação possam prosseguir nos debates e estudos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA. Resolução n° 227 DE 15 de junho de 2016. Disponível em: http://www.cnj.jus.br/busca-atos-adm?documento=3134 . Acesso em: 11/07/2016